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Quelle est la signification de l'étiquette MRE et d'un nombre comme 162 ou 600 dans les noms de bactéries ?

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Je suis tombé sur des étiquettes comme E. coli MRE 162 ou E. coli MRE 600 pour différents types de bactéries E. coli.

Quelle est la signification de MRE et des nombres comme 162 ou 600 dans ce contexte ?


MRE est un acronyme pour le Mmicrobiologique Rrecherche Eétablissement à Porton Down, Royaume-Uni.

Il a été appliqué à Escherichia coli souche MRE600 car c'est là que la souche a été déposée pour la première fois, selon cet article.

J'ai retrouvé la réponse dans un article de Chris Morris sur la page Culture Collection de Public Health :

« Mon association avec Porton Down, l'emplacement actuel de la Collection européenne de cultures de cellules animales (ECACC), a commencé à une date antérieure à la création de l'ECACC, et c'était lorsque le site était connu sous le nom d'Etablissement de recherche microbiologique (MRE), partie du ministère de la Défense.

La partie numérique de la désignation de la souche (600, etc.) qui suit MRE n'est vraisemblablement qu'une référence ou un numéro d'accession au sein de l'institut, sans signification biologique.

(Pour information, Porton Down avait une certaine notoriété en Grande-Bretagne dans les années 60 en tant qu'établissement militaire secret.)


Résumé

La lignée cellulaire embryonnaire de Caenorhabditis elegans a été tracée du zygote à la larve nouvellement éclose, avec pour résultat que la lignée cellulaire entière de cet organisme est maintenant connue. Au cours de l'embryogenèse, 671 cellules sont générées dans l'hermaphrodite, 113 d'entre elles (chez le mâle 111) subissent une mort programmée et les autres se différencient de manière terminale ou deviennent des cellules blastiques post-embryonnaires. La lignée embryonnaire est très invariante, tout comme le destin des cellules auxquelles elle donne naissance. Malgré la relation fixe entre l'ascendance cellulaire et le destin cellulaire, la corrélation entre eux manque de modèle évident. Ainsi, bien que la plupart des neurones proviennent de l'ectoderme embryonnaire, certains sont produits par le mésoderme et quelques-uns sont encore des frères des muscles, les limites linéaires ne coïncident pas nécessairement avec les limites fonctionnelles. Néanmoins, les expériences d'ablation cellulaire (ainsi que les expériences d'isolement cellulaire précédentes) démontrent une autonomie cellulaire substantielle dans au moins certaines sections de l'embryogenèse. Nous concluons que la lignée cellulaire elle-même, aussi complexe soit-elle, joue un rôle important dans la détermination du destin cellulaire. Nous discutons de l'origine des unités répétées (segments partiels) dans la paroi corporelle, de la génération des divers ordres de symétrie, de l'analyse de la lignée en termes de sous-lignées et des implications évolutives.

Adresse actuelle : Département de biologie moléculaire, cellulaire et développementale, Université du Colorado, Boulder, Colorado 80309.


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Avis

AVIS : Cet avis est soumis à une révision formelle avant sa publication dans la version préliminaire des rapports des États-Unis. Les lecteurs sont priés d'informer le Reporter of Decisions, Supreme Court of the United States, Washington, D.C. 20543, de toute erreur typographique ou autre erreur formelle, afin que des corrections puissent être apportées avant que l'impression préliminaire ne soit mise sous presse.

COUR SUPRÊME DES ÉTATS-UNIS

Nos 17-1618, 17-1623 et 18-107

GERALD LYNN BOSTOCK, PÉTITIONNEUR

COMTÉ DE CLAYTON, GÉORGIE

Sur bref de certiorari à la cour d'appel des États-Unis pour le onzième circuit

ALTITUDE EXPRESS, INC., et al., PÉTITIONNEURS

MELISSA ZARDA et William Allen Moore, Jr., co-exécuteurs indépendants de la SUCCESSION DE DONALD ZARDA

Sur bref de certiorari à la cour d'appel des états-unis pour le deuxième circuit

R.G. & G.R. HARRIS FUNERAL HOMES, INC., REQUÉRANT

COMMISSION DE L'ÉGALITÉ DES CHANCES EN EMPLOI, et al.

Sur bref de certiorari à la cour d'appel des États-Unis pour le sixième circuit

Le juge Gorsuch a rendu l'avis de la Cour.

Parfois, de petits gestes peuvent avoir des conséquences inattendues. Les grandes initiatives les garantissent pratiquement. À notre époque, peu de lois fédérales ont un rang important avec le Civil Rights Act de 1964. Là, au titre VII, le Congrès a interdit la discrimination sur le lieu de travail sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l'origine nationale. Aujourd'hui, nous devons décider si un employeur peut licencier quelqu'un simplement parce qu'il est homosexuel ou transgenre. La réponse est claire. Un employeur qui licencie un individu parce qu'il est homosexuel ou transgenre, licencie cette personne pour des traits ou des actions qu'il n'aurait pas remis en cause chez des membres d'un sexe différent. Le sexe joue un rôle nécessaire et indéniable dans la décision, exactement ce que le titre VII interdit.

Ceux qui ont adopté le Civil Rights Act n'avaient peut-être pas prévu que leur travail aboutirait à ce résultat particulier. Probablement, ils ne pensaient pas aux nombreuses conséquences de la loi qui sont devenues apparentes au fil des ans, y compris son interdiction de la discrimination fondée sur la maternité ou son interdiction du harcèlement sexuel des employés de sexe masculin. Mais les limites de l'imagination des rédacteurs ne fournissent aucune raison d'ignorer les exigences de la loi. Lorsque les termes exprès d'une loi nous donnent une réponse et que des considérations extratextuelles en suggèrent une autre, ce n'est pas contestable. Seul l'écrit fait loi et toute personne a droit à son bénéfice.

Peu de faits sont nécessaires pour apprécier la question juridique à laquelle nous sommes confrontés. Chacun des trois cas dont nous sommes saisis a commencé de la même manière : un employeur a licencié un employé de longue date peu de temps après que l'employé a révélé qu'il est homosexuel ou transgenre - et prétendument pour aucune autre raison que l'homosexualité ou le statut de transgenre de l'employé.

Gerald Bostock a travaillé pour le comté de Clayton, en Géorgie, en tant que défenseur de la protection de l'enfance. Sous sa direction, le comté a remporté des prix nationaux pour son travail. Après une décennie avec le comté, M. Bostock a commencé à participer à une ligue de softball récréative gaie. Peu de temps après, des membres influents de la communauté auraient fait des commentaires désobligeants sur l'orientation sexuelle de M. Bostock et sa participation à la ligue. Bientôt, il a été licencié pour conduite « inconvenante » d'un employé du comté.

Donald Zarda a travaillé comme instructeur de parachutisme chez Altitude Express à New York. Après plusieurs saisons au sein de l'entreprise, M. Zarda a mentionné qu'il était homosexuel et, quelques jours plus tard, a été congédié.

Aimee Stephens a travaillé chez R. G. & G. R. Harris Funeral Homes à Garden City, Michigan. Lorsqu'elle a obtenu le poste, Mme Stephens s'est présentée comme un homme. Mais après deux ans de service dans l'entreprise, elle a commencé un traitement contre le désespoir et la solitude. En fin de compte, les cliniciens lui ont diagnostiqué une dysphorie de genre et lui ont recommandé de commencer à vivre en tant que femme. Au cours de sa sixième année dans l'entreprise, Mme Stephens a écrit une lettre à son employeur expliquant qu'elle prévoyait de « vivre et travailler à temps plein en tant que femme » après son retour de vacances à venir. Le salon funéraire l'a licenciée avant son départ, lui disant que "ça ne va pas marcher".

Bien que ces cas aient commencé de la même manière, ils se sont terminés différemment. Chaque employé a intenté une action en vertu du titre VII, alléguant une discrimination illégale sur la base du sexe. 78 Stat. 255, 42 U.S.C. §2000e-2(a)(1). Dans le cas de M. Bostock, le onzième circuit a estimé que la loi n'interdisait pas aux employeurs de licencier des employés parce qu'ils étaient homosexuels et que son action pouvait donc être rejetée de plein droit. 723 Féd. Env. 964 (2018). Pendant ce temps, dans le cas de M. Zarda, le deuxième circuit a conclu que la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle violait le titre VII et a permis à son affaire d'aller de l'avant. 883 F. 3d 100 (2018). Le cas de Mme Stephens a une histoire procédurale plus complexe, mais à la fin, le sixième circuit a pris une décision dans le même sens que celle du deuxième circuit, estimant que le titre VII interdit aux employeurs de licencier des employés en raison de leur statut de transgenre. 884 F. 3d 560 (2018). Au cours de la procédure dans ces différends de longue date, M. Zarda et Mme Stephens sont décédés. Mais leurs domaines continuent de défendre leurs causes au profit de leurs héritiers. Et nous avons accordé un certiorari dans ces affaires pour résoudre enfin le désaccord entre les cours d'appel sur la portée des protections du titre VII pour les personnes homosexuelles et transgenres. 587 États-Unis ___ (2019).

Notre Cour interprète normalement une loi conformément au sens public ordinaire de ses termes au moment de son adoption. Après tout, seuls les mots sur la page constituent la loi adoptée par le Congrès et approuvée par le Président. Si les juges pouvaient compléter, remodeler, mettre à jour ou soustraire aux anciens termes statutaires inspirés uniquement par des sources extratextuelles et notre propre imagination, nous risquerions de modifier les statuts en dehors du processus législatif réservé aux représentants du peuple. Et nous refuserions au peuple le droit de continuer à s'appuyer sur le sens originel de la loi sur lequel il a compté pour régler ses droits et obligations. Voir Nouveau Prime Inc. v. Oliveira, 586 États-Unis ___, ___–___ (2019) (fiche op., p. 6–7).

Dans cet esprit, notre tâche est claire. Nous devons déterminer le sens public ordinaire de la commande du titre VII selon laquelle il est « illégal . . . pour un employeur d'omettre ou de refuser d'embaucher ou de licencier une personne, ou de discriminer autrement une personne en ce qui concerne sa rémunération, ses conditions d'emploi ou ses privilèges d'emploi, en raison de sa race, sa couleur, sa religion, son sexe ou origine nationale." §2000e-2(a)(1). Pour ce faire, nous nous orientons vers l'époque de l'adoption de la loi, ici 1964, et commençons par examiner tour à tour les termes clés de la loi avant d'évaluer leur impact sur les affaires en cause, puis de confirmer notre travail contre les précédents de cette Cour.

La seule caractéristique protégée par la loi en cause dans les affaires d'aujourd'hui est le « sexe » – et c'est également le terme principal du titre VII dont les parties contestent le sens. Faisant appel à des dictionnaires à peu près contemporains, les employeurs disent que, tel qu'il est utilisé ici, le terme « sexe » en 1964 faisait référence à « le statut d'homme ou de femme [tel que] déterminé par la biologie de la reproduction ». Les employés répliquent en soutenant que, même en 1964, le terme avait une portée plus large, capturant plus que l'anatomie et atteignant au moins certaines normes concernant l'identité de genre et l'orientation sexuelle. Mais parce que rien dans notre approche de ces cas ne dépend de l'issue du débat des parties, et parce que les employés concèdent ce point pour l'argumentation, nous partons de l'hypothèse que le « sexe » signifiait ce que les employeurs suggèrent, se référant uniquement aux distinctions biologiques. entre mâle et femelle.

Pourtant, ce n'est qu'un point de départ. La question n'est pas seulement de savoir ce que signifie « sexe », mais ce que le titre VII dit à ce sujet. Plus particulièrement, la loi interdit aux employeurs de prendre certaines mesures « à cause » du sexe. Et, comme cette Cour l’a expliqué précédemment, « le sens ordinaire de ‘en raison de’ est ‘en raison de’ ou ‘en raison de’. » Centre médical du sud-ouest de l'Université du Texas v. Nassar, 570 U.S. 338, 350 (2013) (citant Brut v. FBL Services Financiers, Inc., 557 U.S. 167, 176 (2009) citation modifiée). Dans le langage du droit, cela signifie que le critère « à cause de » du Titre VII intègre la norme « simple » et « traditionnelle » de la causalité sans lien de causalité. Nassar, 570 U.S., 346, 360. Cette forme de causalité est établie chaque fois qu'un résultat particulier ne se serait pas produit « sans » la prétendue cause. Voir Brut, 557 U.S., à 176. En d'autres termes, un test mais-pour nous demande de changer une chose à la fois et de voir si le résultat change. Si c'est le cas, nous avons trouvé une cause sans cause.

Cela peut être une norme de balayage. Souvent, les événements ont des causes multiples. Ainsi, par exemple, si un accident de voiture survenait les deux parce que le défendeur a brûlé un feu rouge et parce que le demandeur n'a pas signalé son tour à l'intersection, nous pourrions appeler chacun une cause de collision sans cause. Cf. Burrage v. États Unis, 571 U.S. 204, 211-212 (2014). En ce qui concerne le titre VII, l'adoption de la norme traditionnelle du lien de causalité signifie qu'un défendeur ne peut se soustraire à sa responsabilité simplement en citant certains autre facteur qui a contribué à sa décision d'embauche contestée. Tant que le sexe du plaignant n'était qu'une cause de cette décision, cela suffit pour déclencher la loi. Voir ibid. Nassar, 570 États-Unis, à 350.

Sans aucun doute, le Congrès aurait pu adopter une approche plus parcimonieuse. Comme il l'a fait dans d'autres lois, il aurait pu ajouter « uniquement » pour indiquer que les mesures prises « en raison » de la confluence de plusieurs facteurs ne violent pas la loi. Cf. 11 U.S.C. §525 16 U.S.C. §511. Ou il aurait pu écrire « principalement à cause de » pour indiquer que le facteur interdit devait être la cause principale de la décision d'emploi contestée du défendeur. Cf. 22 U.S.C. §2688. Mais rien de tout cela n'est la loi que nous avons. Au contraire, le Congrès est allé dans la direction opposée, complétant le titre VII en 1991 pour permettre à un plaignant de l'emporter simplement en montrant qu'un trait protégé comme le sexe était un «facteur de motivation» dans la pratique d'emploi contestée d'un défendeur. Loi sur les droits civils de 1991, §107, 105 Stat. 1075, codifié à 42 U. S. C. §2000e-2(m). En vertu de cette norme plus indulgente, la responsabilité peut parfois suivre même si le sexe n'était pas une cause non motivée de la décision contestée de l'employeur. Néanmoins, étant donné que rien dans notre analyse ne dépend du critère du facteur de motivation, nous nous concentrons sur la norme plus traditionnelle du lien de causalité qui continue d'offrir une voie viable, sinon plus exclusive, vers une réparation en vertu du titre VII. §2000e-2(a)(1).

Aussi radical que puisse être la norme du lien de causalité, le titre VII ne s'intéresse pas à tout ce qui se passe « à cause » du sexe. La loi n'impose une responsabilité aux employeurs que lorsqu'ils « omettent ou refusent d'embaucher », « licencient », « ou autrement [. . . discriminer » quelqu'un en raison d'une caractéristique protégée par la loi comme le sexe. Idem. Les employeurs reconnaissent qu'ils ont congédié les plaignants dans les affaires d'aujourd'hui, mais affirment que la liste des verbes de la loi est nuancée par le dernier élément de celle-ci : « autrement . . . discriminer." En vertu du mot autrement, suggèrent les employeurs, le titre VII ne concerne pas tous les licenciements, mais uniquement ceux qui impliquent une discrimination.

En acceptant ce point aussi, pour l'argumentation, la question devient : que signifiait « discriminer » en 1964 ? Il s'avère que cela signifiait alors à peu près ce que cela signifie aujourd'hui : « Faire une différence de traitement ou de faveur (de l'un par rapport aux autres) ». Webster's New International Dictionary 745 (2e éd. 1954). Par conséquent, « discriminer » une personne semblerait vouloir dire traiter cette personne pire que d'autres qui se trouvent dans la même situation. Voir Burlington N. & S. F. R. Co. v. blanche, 548 U.S. 53, 59 (2006). Dans les affaires dites de « traitements disparates » comme celle d'aujourd'hui, notre Cour a également statué que la différence de traitement fondée sur le sexe doit être intentionnelle. Voir, ex., Watson v. Fort Worth Bank & Trust, 487 U.S. 977, 986 (1988).Ainsi, pris ensemble, un employeur qui traite intentionnellement une personne pire en raison du sexe, par exemple en licenciant la personne pour des actions ou des attributs qu'il tolérerait chez un individu d'un autre sexe, discrimine cette personne en violation du titre VII.

À première vue, une autre interprétation peut sembler possible. La discrimination implique parfois « l'acte, la pratique ou un cas de discrimination catégorique plutôt qu'individuellement ». Webster's New Collegiate Dictionary 326 (1975) voir aussi Publier, à 27-28, n. 22 ( Alito , juge, dissident). Sur cette base, la loi exigerait que nous examinions le traitement par l'employeur des groupes plutôt que des individus, pour voir comment une politique affecte un sexe dans son ensemble par rapport à l'autre dans son ensemble. Cette idée a aussi un attrait intuitif. Peut-être que la loi vise simplement à garantir que les employeurs ne traitent généralement pas les femmes de manière moins favorable que les hommes. Alors, comment pouvons-nous dire quel sens, individu ou groupe, « discriminer » porte dans le titre VII ?

La loi répond directement à cette question. Il nous dit à trois reprises, y compris immédiatement après les mots « discriminer », que nous devons nous concentrer sur les individus et non sur les groupes : les employeurs ne peuvent pas « échouer ou refuser d'embaucher ou . . . décharger tout individuel, ou autrement . . . discriminer contre tout individuel en ce qui concerne sa rémunération, ses conditions ou ses privilèges d'emploi, en raison de tels personnes . . . sexe." §2000e-2(a)(1) (c'est nous qui soulignons). Et le sens de « individu » était aussi incontestable en 1964 qu'il l'est aujourd'hui : « Un être particulier en tant que distinct d'une classe, d'une espèce ou d'une collection ». Webster's New International Dictionary, à 1267. Ici, encore une fois, le Congrès aurait pu rédiger la loi différemment. Il aurait pu dire que «ce sera une pratique d'emploi illégale de préférer un sexe à l'autre lors de l'embauche, du licenciement ou des conditions d'emploi». On aurait pu dire qu'il ne devrait pas y avoir de « discrimination fondée sur le sexe », ce qui implique peut-être un accent sur le traitement différentiel entre les deux sexes en tant que groupes. Plus précisément encore, il aurait pu interdire uniquement les « politiques sexistes » contre les femmes en tant que classe. Mais, encore une fois, ce n'est pas la loi que nous avons.

Les conséquences de la focalisation de la loi sur les individus plutôt que sur les groupes sont tout sauf académiques. Supposons qu'un employeur licencie une femme pour avoir refusé ses avances sexuelles. Ce n'est pas une défense pour l'employeur de noter que, bien qu'il ait traité cette femme en particulier pire qu'il n'aurait traité un homme, il accorde un traitement préférentiel aux employées dans l'ensemble. L'employeur est tenu de traiter cette femme pire en partie à cause de son sexe. Ce n'est pas non plus une défense pour un employeur de dire qu'il discrimine à la fois les hommes et les femmes en raison du sexe. Cette loi vise à protéger les individus des deux sexes contre la discrimination, et ce de manière égale. Ainsi, un employeur qui licencie une femme, Hannah, parce qu'elle est insuffisamment féminine et licencie également un homme, Bob, pour être insuffisamment masculin, peut traiter les hommes et les femmes comme des groupes plus ou moins égaux. Mais en les deux cas où l'employeur licencie une personne en partie à cause du sexe. Au lieu d'éviter l'exposition au titre VII, cet employeur la double.

Du sens public ordinaire du libellé de la loi au moment de l'adoption de la loi, une règle simple se dégage : un employeur viole le titre VII lorsqu'il licencie intentionnellement un employé en raison en partie du sexe. Peu importe si d'autres facteurs que le sexe du plaignant ont contribué à la décision. Et peu importe si l'employeur a traité les femmes en tant que groupe de la même manière que les hommes en tant que groupe. Si l'employeur s'appuie intentionnellement en partie sur le sexe d'un employé lorsqu'il décide de licencier l'employé (en d'autres termes, si changer le sexe de l'employé aurait entraîné un choix différent de la part de l'employeur), une violation de la loi s'est produite. Le message du titre VII est « simple mais important » : le sexe d'un employé n'est « pas pertinent pour la sélection, l'évaluation ou la rémunération des employés ». Prix ​​Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228, 239 (1989) (opinion pluraliste).

Le message de la loi pour nos cas est tout aussi simple et important : l'homosexualité ou le statut transgenre d'un individu n'est pas pertinent pour les décisions d'emploi. C'est parce qu'il est impossible de discriminer une personne parce qu'elle est homosexuelle ou transgenre sans discriminer cette personne sur la base du sexe. Considérons, par exemple, un employeur avec deux employés, tous deux attirés par les hommes. Les deux individus sont, de l'avis de l'employeur, matériellement identiques à tous égards, sauf que l'un est un homme et l'autre une femme. Si l'employeur licencie l'employé sans autre raison que le fait qu'il est attiré par les hommes, l'employeur le discrimine pour des traits ou des actions qu'il tolère chez sa collègue. En d'autres termes, l'employeur désigne intentionnellement un employé à licencier en partie en fonction du sexe de l'employé, et le sexe de l'employé concerné est une cause de renvoi. Ou prenez un employeur qui licencie une personne transgenre qui a été identifiée comme un homme à la naissance mais qui s'identifie maintenant comme une femme. Si l'employeur conserve un employé par ailleurs identique qui a été identifié comme une femme à la naissance, l'employeur pénalise intentionnellement une personne identifiée comme un homme à la naissance pour des traits ou des actions qu'il tolère chez un employé identifié comme une femme à la naissance. Encore une fois, le sexe de l'employé individuel joue un rôle indéniable et inadmissible dans la décision de congédiement.

Cela distingue ces cas d'innombrables autres où le titre VII n'a rien à dire. Prenez un employeur qui licencie une employée pour retard ou incompétence ou simplement pour soutenir la mauvaise équipe sportive. En supposant que l'employeur n'aurait pas toléré le même trait chez un homme, le titre VII reste silencieux. Mais contrairement à aucun de ces autres traits ou actions, l'homosexualité et le statut de transgenre sont inextricablement liés au sexe. Non pas parce que l'homosexualité ou le statut transgenre sont liés au sexe dans un sens vague ou parce que la discrimination fondée sur ces bases a un impact disparate sur un sexe ou un autre, mais parce que la discrimination fondée sur ces motifs exige qu'un employeur traite intentionnellement chaque employé différemment en raison de son sexe. .

Peu importe non plus que, lorsqu'un employeur traite un employé plus mal en raison du sexe de cet individu, d'autres facteurs puissent contribuer à la décision. Prenons l'exemple d'un employeur qui a pour politique de licencier toute femme qu'il découvre être une fan des Yankees. Appliquer cette règle parce qu'un employé est une femme et un fan des Yankees est licencié « à cause du sexe » si l'employeur aurait toléré la même allégeance chez un employé masculin. De même ici. Lorsqu'un employeur licencie une employée parce qu'elle est homosexuelle ou transgenre, deux facteurs de causalité peuvent être en jeu :les deux le sexe de l'individu et autre chose (le sexe auquel l'individu est attiré ou auquel l'individu s'identifie). Mais le titre VII s'en moque. Si un employeur n'aurait pas congédié un employé sans le sexe de cette personne, la norme de causalité de la loi est respectée et une responsabilité peut être engagée.

Recadrer les causes supplémentaires dans les cas d'aujourd'hui comme des intentions supplémentaires ne peut pas faire plus pour isoler les employeurs de la responsabilité. Brûler intentionnellement la maison d'un voisin est un incendie criminel, même si l'intention ultime (ou la motivation) de l'auteur est uniquement d'améliorer la vue. Non moins, la discrimination intentionnelle fondée sur le sexe viole le titre VII, même si elle n'est conçue que comme un moyen d'atteindre l'objectif ultime de l'employeur de discriminer les employés homosexuels ou transgenres. Il n'y a tout simplement pas d'échappatoire au rôle que joue l'intention ici : tout comme le sexe est nécessairement un but-for causer lorsqu'un employeur discrimine des employés homosexuels ou transgenres, un employeur qui discrimine pour ces motifs inéluctablement a l'intention s'appuyer sur le sexe dans sa prise de décision. Imaginez un employeur qui a pour politique de licencier tout employé connu pour être homosexuel. L'employeur organise une fête de vacances de bureau et invite les employés à amener leurs conjoints. Un employé modèle arrive et présente un gestionnaire à Susan, la femme de l'employé. Cet employé sera-t-il congédié? Si la politique fonctionne comme l'employeur l'entend, la réponse dépend entièrement du fait que l'employé modèle est un homme ou une femme. Certes, le but ultime de cet employeur pourrait être de discriminer sur la base de l'orientation sexuelle. Mais pour atteindre cet objectif, l'employeur doit, en cours de route, traiter intentionnellement un employé pire en partie en raison du sexe de cet individu.

Un employeur ne se défend pas mieux en répondant qu'il est tout aussi heureux de licencier un homme et salariées homosexuelles ou transgenres. La responsabilité du titre VII n'est pas limitée aux employeurs qui, par la somme de toutes leurs actions en matière d'emploi, traitent la classe des hommes différemment de la classe des femmes. Au lieu de cela, la loi fait de chaque cas de discrimination à l'encontre d'un employé en raison du sexe de cet individu une violation indépendante du titre VII. Ainsi, tout comme un employeur qui licencie à la fois Hannah et Bob pour ne pas avoir respecté les stéréotypes sexuels traditionnels double plutôt qu'élimine la responsabilité du Titre VII, un employeur qui licencie à la fois Hannah et Bob pour être gay ou transgenre fait de même.

Au fond, ces affaires n'impliquent rien de plus que l'application directe de termes juridiques au sens clair et établi. Pour qu'un employeur discrimine des employés parce qu'ils sont homosexuels ou transgenres, l'employeur doit discriminer intentionnellement des hommes et des femmes en partie à cause du sexe. Cela a toujours été interdit par les termes clairs du titre VII - et cela "devrait être la fin de l'analyse". 883 F. 3d, à 135 (Cabranes, J., concourant au jugement).

S'il fallait davantage de soutien pour notre conclusion, il n'est pas nécessaire de chercher bien loin. Tout ce que les termes clairs de la loi suggèrent, les arrêts de cette Cour l’ont déjà confirmé. Considérez trois de nos principaux précédents.

Dans Phillips v. Martin Marietta Corp., 400 U.S. 542 (1971) (par curiame), une entreprise aurait refusé d'embaucher des femmes avec de jeunes enfants, mais aurait embauché des hommes avec des enfants du même âge. Parce que sa discrimination dépendait non seulement du sexe de l'employé en tant que femme, mais aussi de la présence d'un autre critère, à savoir le fait d'être parent de jeunes enfants, l'entreprise a affirmé qu'elle n'avait pas pratiqué de discrimination « en raison » du sexe. L'entreprise a également soutenu qu'elle n'avait pas enfreint la loi car, dans l'ensemble, elle avait tendance à favoriser l'embauche de femmes par rapport aux hommes. Sans surprise, ces arguments n'ont pas influencé la Cour. Qu'un employeur ne discrimine intentionnellement un individu qu'en partie en raison du sexe n'apporte aucune défense au titre VII. Pas plus que le fait qu'un employeur puisse favoriser les femmes en tant que classe.

Dans Département de l'eau et de l'électricité de Los Angeles v. Manhart, 435 U. S. 702 (1978), un employeur exigeait des femmes qu'elles versent des cotisations plus élevées que les hommes au fonds de pension. L'employeur a cherché à justifier son traitement disparate au motif que les femmes ont tendance à vivre plus longtemps que les hommes et sont donc susceptibles de recevoir davantage du fonds de pension au fil du temps. De l'aveu de tous, l'employeur n'était pas coupable d'animosité à l'égard des femmes ou d'une « hypothèse purement habituelle sur l'incapacité d'une femme à effectuer certains types de travail », il s'est plutôt fondé sur ce qui semblait être une déclaration statistiquement précise sur l'espérance de vie. Identifiant., à 707-708. Même ainsi, a reconnu la Cour, une règle qui semble impartiale au niveau du groupe peut s'avérer discriminatoire au niveau des individus. Certes, les femmes en tant que classe peuvent vivre plus longtemps que les hommes en tant que classe. Mais « [l]'accent mis par la loi sur l'individu est sans ambiguïté » et n'importe quelle femme peut verser les cotisations de retraite les plus importantes et mourir aussi tôt qu'un homme. Identifiant., à 708. De même, la Cour a rejeté comme non pertinente l'insistance de l'employeur selon laquelle ses actions étaient motivées par le désir d'atteindre l'égalité entre les sexes dans toute la classe : La discrimination intentionnelle d'un employeur sur la base du sexe n'est plus admissible lorsqu'elle est motivée par d'autres intention (ou motivation), même aussi prosaïque que de chercher à rendre compte des tables actuarielles. Idem. L'employeur a violé le titre VII parce que, lorsque sa politique fonctionnait exactement comme prévu, il ne pouvait pas « passer le simple test » demandant si une employée individuelle aurait été traitée de la même manière quel que soit son sexe. Identifiant., au 711.

Dans Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75 (1998), un plaignant a allégué qu'il avait été pointé du doigt par ses collègues masculins pour harcèlement sexuel. La Cour a jugé qu'il était sans importance que des membres du même sexe que la victime aient commis la discrimination alléguée. La Cour ne s'est pas non plus préoccupée de savoir si les hommes en tant que groupe faisaient l'objet de discrimination ou si quelque chose en plus du sexe contribuait à la discrimination, comme la conduite ou les attributs personnels du demandeur. "[Assurément]", l'affaire n'impliquait pas "le principal mal du Congrès qui était concerné lorsqu'il a promulgué le titre VII". Identifiant., à 79. Mais, la Cour a expliqué à l'unanimité, ce sont « les dispositions de nos lois plutôt que les principales préoccupations de nos législateurs qui nous régissent ». Idem. Étant donné que le plaignant a allégué que le harcèlement n'aurait pas eu lieu sans son sexe, c'est-à-dire que le plaignant n'aurait pas subi un traitement similaire s'il était une femme, une réclamation en vertu du titre VII existait.

Les leçons que ces cas contiennent pour les nôtres sont maintenant familières.

Premièrement, peu importe ce qu'un employeur pourrait appeler sa pratique discriminatoire, comment les autres pourraient l'étiqueter ou quoi d'autre pourrait la motiver. Dans Manhart, l'employeur a qualifié sa règle exigeant que les femmes versent plus dans le fonds de pension d'ajustement « de l'espérance de vie » nécessaire pour atteindre l'égalité des sexes. Dans Phillips, l'employeur aurait pu parler avec justesse de sa politique comme d'une politique fondée sur la « maternité ». De la même manière, les employeurs d'aujourd'hui pourraient décrire leurs actions comme étant motivées par l'homosexualité ou le statut transgenre de leurs employés. Mais tout comme les étiquettes et les intentions ou motivations supplémentaires n'ont pas fait de différence dans Manhart ou Phillips, ils ne peuvent pas faire la différence ici. Lorsqu'un employeur licencie un employé parce qu'il est homosexuel ou transgenre, il discrimine nécessairement et intentionnellement cet individu en partie à cause du sexe. Et c'est tout ce que le Titre VII n'a jamais exigé pour établir la responsabilité.

Deuxièmement, il n'est pas nécessaire que le sexe du demandeur soit la cause unique ou principale de l'action défavorable de l'employeur. Dans Phillips, Manhart, et Oncale, le défendeur aurait facilement pu souligner un autre trait non protégé et a insisté sur le fait qu'il s'agissait du facteur le plus important dans l'issue défavorable de l'emploi. De même, cela n'a aucune importance ici si un autre facteur, tel que le sexe par lequel le demandeur est attiré ou se présente comme, pourrait également être au travail, ou même jouer un rôle plus important dans la décision de l'employeur.

Enfin, un employeur ne peut échapper à sa responsabilité en démontrant qu'il traite les hommes et les femmes de manière comparable en tant que groupes. Comme Manhart enseigne, un employeur est responsable d'exiger intentionnellement qu'une salariée individuelle verse plus à un régime de retraite qu'un homologue masculin, même si le régime promeut l'égalité au niveau du groupe. De même, un employeur qui licencie intentionnellement un employé homosexuel ou transgenre en partie à cause du sexe de cet individu enfreint la loi même s'il est prêt à soumettre tous les employés homosexuels ou transgenres masculins et féminins à la même règle.

Que répondent les employeurs ? Aux fins des présentes, ils ne contestent pas qu'ils ont licencié les plaignants pour être homosexuels ou transgenres. Il est souvent difficile de déterminer les véritables raisons d'une décision défavorable en matière d'emploi, mais rien de tout cela n'est en cause ici. Au contraire, les employeurs soutiennent que même la discrimination intentionnelle contre les employés sur la base de leur homosexualité ou de leur statut de transgenre ne fournit aucune base pour la responsabilité en vertu du titre VII.

L'argumentation patronale se déroule en deux temps. Cherchant à s'ancrer dans le texte statutaire, ils commencent par avancer un certain nombre de raisons pour lesquelles la discrimination fondée sur l'homosexualité ou le statut de transgenre n'implique pas de discrimination fondée sur le sexe. Mais chacun de ces arguments s'avère seulement pour reconditionner des erreurs que nous avons déjà vues et que les précédents de cette Cour ont déjà rejetées. En fin de compte, les employeurs sont laissés à reculer au-delà du texte de la loi, où ils nous reprochent d'avoir ignoré les objectifs du législateur en édictant le titre VII ou certaines attentes quant à son fonctionnement. Ils mettent également en garde contre les conséquences qui pourraient suivre une décision pour les employés. Mais aucune de ces affirmations sur ce que les employeurs pensent que la loi était censée faire, ou devrait faire, ne nous permet d'ignorer la loi telle qu'elle est.

Peut-être plus intuitivement, les employeurs affirment que la discrimination fondée sur l'homosexualité et le statut de transgenre n'est pas qualifiée de discrimination sexuelle dans la conversation ordinaire. Si un ami (plutôt qu'un juge) leur demandait pourquoi ils ont été licenciés, même les plaignants d'aujourd'hui répondraient probablement que c'est parce qu'ils sont homosexuels ou transgenres, et non à cause du sexe. Selon les employeurs, cette réponse conversationnelle, et non les termes stricts de la loi, devrait guider notre réflexion et suffire à faire échec à toute suggestion selon laquelle les employés devant nous ont été licenciés à cause du sexe. Cf. Publier, à 3 ( Alito , J., dissident) Publier, à 8-13 ( Kavanaugh, J. , dissident).

Mais cet argument repose sur une compréhension erronée du type de cause recherchée par la loi dans une affaire relevant du titre VII. Dans une conversation, un locuteur est susceptible de se concentrer sur ce qui semble le plus pertinent ou informatif pour l'auditeur. Ainsi, un employé qui vient d'être licencié est susceptible d'identifier la cause principale ou la plus directe plutôt que d'énumérer littéralement toutes les causes sauf pour. Faire autrement serait au mieux fatiguant.Mais ces conventions conversationnelles ne contrôlent pas l'analyse juridique du Titre VII, qui demande simplement si le sexe était une cause sans motif. Dans Phillips, par exemple, une femme qui n'a pas été embauchée en vertu de la politique de l'employeur aurait pu dire à ses amis que sa candidature avait été rejetée parce qu'elle était mère ou parce qu'elle avait de jeunes enfants. Étant donné que de nombreuses femmes pourraient être embauchées en vertu de la politique, il est peu probable qu'elle dise qu'elle n'a pas été embauchée parce qu'elle était une femme. Mais la Cour n'a pas hésité à reconnaître que l'employeur en Phillips discriminée contre la plaignante en raison de son sexe. Le sexe n'était pas le seul facteur, ou peut-être même le facteur principal, mais c'en était un mais pour cause – et c'était suffisant. Vous pouvez appeler le test du lien de causalité de la loi comme vous voulez : expansif, légaliste, les dissidences le rejettent même comme étant en bois ou littéral. Mais c'est la loi.

Sous un autre angle, les défendeurs devant nous suggèrent qu'un employeur qui fait de la discrimination fondée sur l'homosexualité ou le statut transgenre ne intentionnellement discrimination fondée sur le sexe, comme l'exige une demande de traitement disparate. Voir Publier, à 9-12 ( Alito , J., dissident) Publier, à 12-13 ( Kavanaugh , J., dissident). Mais, comme nous l'avons vu, un employeur qui discrimine les employés homosexuels ou transgenres applique nécessairement et intentionnellement des règles basées sur le sexe. Un employeur qui annonce qu'il n'emploiera personne d'homosexuel, par exemple, entend pénaliser les salariés masculins attirés par les hommes et les salariées attirées par les femmes.

Que veulent donc dire les employeurs lorsqu'ils insistent sur le fait que la discrimination intentionnelle fondée sur l'homosexualité ou le statut de transgenre n'est pas une discrimination intentionnelle fondée sur le sexe ? Peut-être que les employeurs veulent dire qu'ils n'ont pas l'intention de nuire à un sexe ou à l'autre en tant que classe. Mais comme cela devrait être clair maintenant, la loi se concentre sur la discrimination contre les individus, et non contre les groupes. Alternativement, les employeurs peuvent vouloir dire qu'ils ne se perçoivent pas comme motivés par un désir de discrimination fondée sur le sexe. Mais rien dans le titre VII ne tourne sur les étiquettes de l'employeur ou sur d'autres intentions (ou motivations) pour sa conduite au-delà de la discrimination sexuelle. Dans Manhart, l'employeur a intentionnellement exigé des femmes qu'elles versent des cotisations de retraite plus élevées uniquement dans le but de rendre les choses plus équitables entre les hommes et les femmes en tant que groupes. Dans Phillips, l'employeur peut s'être perçu comme faisant de la discrimination fondée sur la maternité et non sur le sexe, étant donné que l'ensemble de ses politiques d'embauche favorisé femmes. Mais dans les deux cas, la Cour a écarté tout cela comme non pertinent. Les politiques des employeurs impliquaient une discrimination intentionnelle en raison du sexe, et la responsabilité du titre VII s'ensuivait nécessairement.

Ces cas ne sont-ils pas différents, demandent les employeurs, étant donné qu'un employeur pourrait refuser d'embaucher un homosexuel ou un transgenre sans jamais connaître le sexe du candidat ? Supposons qu'un employeur demande aux candidats homosexuels ou transgenres de cocher une case sur son formulaire de candidature. L'employeur a ensuite demandé à quelqu'un d'autre de caviarder toute information pouvant être utilisée pour discerner le sexe. Les demandes résultantes révéleraient quelles personnes sont homosexuelles ou transgenres sans révéler s'il se trouve qu'il s'agit également d'hommes ou de femmes. Cette possibilité n'indique-t-elle pas que la discrimination de l'employeur à l'égard des personnes homosexuelles ou transgenres ne peut pas être une discrimination fondée sur le sexe ?

Non, ce n'est pas le cas. Même dans cet exemple, le sexe du candidat individuel pèse toujours comme un facteur dans la décision de l'employeur. Changez très légèrement l'hypothèse et ses défauts deviennent apparents. Supposons que le formulaire de candidature d'un employeur propose une seule case pour vérifier si le candidat est noir ou catholique. Si l'employeur refuse d'embaucher quelqu'un qui coche cette case, conclurions-nous que l'employeur s'est conformé au titre VII, tant qu'il évite soigneusement d'apprendre la race ou la religion d'un candidat en particulier ? Bien sûr que non : en énonçant intentionnellement une règle qui rend l'embauche fondée sur la race ou la religion, l'employeur enfreint la loi, quoi qu'il sache ou ne sache pas sur les candidats individuels.

Il en va de même ici. Il n'y a aucun moyen pour un demandeur de décider s'il doit cocher la case homosexuel ou transgenre sans tenir compte du sexe. Pour comprendre pourquoi, imaginez qu'un candidat ne sache pas ce que signifient les mots homosexuel ou transgenre. Ensuite, essayez d'écrire des instructions pour qui doit cocher la case sans utiliser les mots homme, femme ou sexe (ou un synonyme). Cela ne peut pas être fait. De même, il n'y a aucun moyen pour un employeur de discriminer ceux qui cochent la case homosexuel ou transgenre sans discriminer en partie en raison du sexe d'un candidat. En discriminant les homosexuels, l'employeur pénalise intentionnellement les hommes attirés par les hommes et les femmes attirés par les femmes. En discriminant les personnes transgenres, l'employeur discrimine inévitablement les personnes d'un sexe identifié à la naissance et d'un autre aujourd'hui. Quelle que soit la façon dont vous le découpez, l'employeur refuse intentionnellement d'embaucher des candidats en partie à cause du sexe des personnes concernées, même s'il n'apprend jamais le sexe d'un candidat.

Ensuite, les employeurs se tournent vers la liste des caractéristiques protégées du titre VII – race, couleur, religion, sexe et origine nationale. Parce que l'homosexualité et le statut transgenre ne peuvent pas être trouvés sur cette liste et parce qu'ils sont conceptuellement distincts du sexe, raisonnent les employeurs, ils sont implicitement exclus de la portée du titre VII. En d'autres termes, si le Congrès avait voulu aborder ces questions dans le titre VII, il y aurait fait spécifiquement référence. Cf. Publier, à 7-8 ( Alito , J., dissident) Publier, à 13-15 ( Kavanaugh, J. , dissident).

Mais cela ne suit pas beaucoup. Nous convenons que l'homosexualité et le statut transgenre sont des concepts distincts du sexe. Mais, comme nous l'avons vu, la discrimination fondée sur l'homosexualité ou le statut de transgenre entraîne nécessairement une discrimination fondée sur le sexe, la première ne pouvant se produire sans la seconde. Il n'existe pas non plus de « canon des trous de beignet », dans lequel l'omission du Congrès de parler directement d'un cas spécifique qui relève d'une règle statutaire plus générale crée une exception tacite. Au lieu de cela, lorsque le Congrès choisit de ne pas inclure d'exceptions à une règle générale, les tribunaux appliquent la règle générale. Et c'est exactement ainsi que cette Cour a toujours abordé le titre VII. Le « harcèlement sexuel » est conceptuellement distinct de la discrimination fondée sur le sexe, mais il peut relever du champ d'application du titre VII. Oncale, 523 U.S., p. 79-80. Idem pour la « discrimination liée à la maternité ». Voir Phillips, 400 U.S., à 544. Les employeurs nous feraient-ils renverser ces cas sur la théorie selon laquelle le Congrès aurait pu parler de ces problèmes plus spécifiquement ? Bien sûr que non. Tel qu'il a été promulgué, le titre VII interdit toutes les formes de discrimination fondée sur le sexe, quelle que soit la manière dont elles peuvent se manifester ou quelles que soient les autres étiquettes qui pourraient leur être attachées.

Les employeurs essaient le même point d'une autre manière. Depuis 1964, observent-ils, le Congrès a examiné plusieurs propositions visant à ajouter l'orientation sexuelle à la liste des caractéristiques protégées du Titre VII, mais aucun amendement de ce type n'est devenu loi. Pendant ce temps, le Congrès a promulgué d'autres lois traitant d'autres sujets qui traitent de l'orientation sexuelle. Cette histoire législative post-promulgation, insistent-ils, devrait nous dire quelque chose. Cf. Publier, p. 2, 42–43 ( Alito , J., dissident) Publier, p. 4, 15-16 ( Kavanaugh , J., dissident).

Mais quoi? Il n'y a aucune preuve faisant autorité expliquant pourquoi les Congrès ultérieurs ont adopté d'autres lois faisant référence à l'orientation sexuelle mais n'ont pas modifié celle-ci. Peut-être que certains dans les législatures ultérieures ont compris l'impact que le langage large du Titre VII avait déjà promis pour des cas comme le nôtre et ne pensaient pas qu'une révision était nécessaire. Peut-être que d'autres étaient au courant de son impact mais espéraient que personne d'autre ne le remarquerait. Peut-être que d'autres encore, occupés par d'autres préoccupations, n'ont pas du tout envisagé la question. Tout ce que nous pouvons savoir avec certitude, c'est que la spéculation sur les raisons pour lesquelles un Congrès ultérieur a refusé d'adopter une nouvelle législation offre une base « particulièrement dangereuse » sur laquelle reposer une interprétation d'une loi existante qu'un Congrès différent et antérieur a adopté. Garantie des prestations de retraite société v. LTV Corp., 496 U.S. 633, 650 (1990) voir aussi États Unis v. puits, 519 États-Unis 482, 496 (1997) Sullivan v. Finkelstein, 496 U.S. 617, 632 (1990) (Scalia, J., concordant) (« Les arguments fondés sur l'historique législatif ultérieur . . . ne devraient pas être pris au sérieux, même pas dans une note de bas de page »).

Cela laisse les employeurs chercher un autre type d'exception. Peut-être que le test de causalité traditionnel et simple devrait s'appliquer dans tous les autres cas du Titre VII, mais cela ne fonctionne tout simplement pas lorsqu'il s'agit de cas impliquant des employés homosexuels et transgenres. Le test est trop brutal pour saisir les nuances ici. Les employeurs illustrent leur préoccupation par un exemple. Lorsque nous appliquons le test simple à M. Bostock—demander si M. Bostock, un homme attiré par d'autres hommes, aurait été licencié s'il avait été une femme—nous ne changeons pas simplement de sexe. En cours de route, nous changeons également son orientation sexuelle (d'homosexuel à hétérosexuel). Si l'objectif est d'isoler si le sexe d'un plaignant a causé le licenciement, soulignent les employeurs, nous devons maintenir l'orientation sexuelle constante, ce qui signifie que nous devons changer à la fois son sexe et le sexe qui l'attire. Donc, pour M. Bostock, la question devrait être de savoir s'il aurait été licencié s'il avait été une femme attirée par les femmes. Et parce que son employeur aurait été aussi prompt à licencier une lesbienne qu'un homosexuel, concluent les employeurs, aucune violation du titre VII n'a eu lieu.

Bien que l'explication soit nouvelle, les erreurs sont les mêmes. Les employeurs pourraient être sur quelque chose si le titre VII n'assurait que l'égalité de traitement entre les groupes d'hommes et de femmes ou si la loi ne s'appliquait que lorsque le sexe est la seule ou principale raison de l'action défavorable en matière d'emploi d'un employeur. Mais ces deux prémisses sont erronées. Les termes clairs du titre VII et nos précédents se moquent de savoir si un employeur traite les hommes et les femmes de manière comparable en tant que groupes, un employeur qui licencie à la fois les lesbiennes et les homosexuels ne diminue pas mais double sa responsabilité. Jetez juste un coup d'œil à Manhart, où ce n'était pas un moyen de défense que l'employeur cherchait à égaliser les cotisations de retraite en fonction de l'espérance de vie. La loi ne se soucie pas non plus de savoir si d'autres facteurs que le sexe contribuent à la décision de congédiement d'un employeur. L'employeur de M. Bostock pourrait avoir décidé de le congédier uniquement en raison de la confluence de deux facteurs, son sexe et le sexe qui l'attire. Mais on aurait pu dire exactement la même chose dans Phillips, où la maternité était la variable ajoutée.

Pourtant, insistent les employeurs, quelque chose semble différent ici. Contrairement à certaines autres politiques de l'emploi que notre Cour a examinées qui n'ont nui qu'aux femmes ou aux hommes, les politiques des employeurs dans les affaires dont nous sommes saisis ont les mêmes conséquences négatives pour les hommes et les femmes. Comment le sexe pourrait-il être nécessaire au résultat si un membre du sexe opposé pouvait faire face au même résultat de la même politique ?

Ce que les employeurs considèrent comme unique n'est même pas inhabituel. Souvent, dans la vie et la loi, deux facteurs sans effet se combinent pour donner un résultat qui aurait également pu se produire d'une autre manière. Imaginez qu'il fait beau dehors et que votre maison est trop chaude, alors vous décidez d'ouvrir la fenêtre. La température fraîche à l'extérieur et la chaleur à l'intérieur sont toutes deux des causes de votre choix pour ouvrir la fenêtre. Cela ne change pas simplement parce que vous auriez également ouvert la fenêtre s'il avait fait chaud dehors et froid à l'intérieur. Dans les deux cas, personne ne niera que la fenêtre est ouverte « à cause » de la température extérieure. Nos cas sont sensiblement les mêmes. Ainsi, par exemple, en ce qui concerne les employés homosexuels, le sexe masculin et l'attirance pour les hommes ne sont que des facteurs qui peuvent se combiner pour les faire licencier. Le fait que le sexe féminin et l'attirance pour les femmes peuvent aussi faire licencier un employé ne fait que montrer que le même résultat peut être obtenu grâce à la combinaison de différents facteurs. Dans les deux cas, cependant, le sexe joue un rôle essentiel.

Au fond, l'argument des employeurs se résume inévitablement à une suggestion selon laquelle le sexe doit être la cause unique ou principale d'une action défavorable en matière d'emploi pour que la responsabilité du titre VII suive. Et, comme nous l'avons vu, cette suggestion est en contradiction avec tout ce que nous savons sur la loi. Prenons l'exemple d'un employeur désireux de faire revivre les rôles de genre sur le lieu de travail des années 1950. Il applique une politique selon laquelle il n'embauchera que des hommes comme mécaniciens et uniquement des femmes comme secrétaires. Lorsqu'une femme qualifiée postule pour un poste de mécanicien et se voit refuser, le « test simple » détecte immédiatement la discrimination : un homme qualifié aurait obtenu le poste, donc le sexe était une cause sans motif du refus de l'employeur d'embaucher. Mais comme les employeurs avant nous aujourd'hui, cet employeur dirait pas si vite. En comparant la femme qui a postulé pour être mécanicien à un homme qui a postulé pour être mécanicien, nous avons discrètement changé deux choses : le sexe de la candidate et sa caractéristique de ne pas se conformer aux rôles de genre des années 1950. Le « test simple » néglige donc le fait que c'est vraiment le refus de la requérante des rôles de genre des années 1950, et non son sexe, qui fait le travail. Nous devons donc garder ce deuxième trait constant : au lieu de comparer la candidate déçue à un homme qui a postulé pour le même poste, l'employeur dirait, nous devrions la comparer à un homme qui a postulé pour être secrétaire. Et parce que ce demandeur d'emploi serait également refusé, cela ne doit pas être une discrimination fondée sur le sexe.

Personne ne pense cette, les employeurs doivent donc se démener pour justifier le déploiement d'un test de causalité plus strict à utiliser uniquement dans les cas impliquant une discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou le statut transgenre. Une telle règle créerait une curieuse discontinuité dans notre jurisprudence, c'est un euphémisme. L'employeur embauche sur la base de stéréotypes sexuels? Essai simple. L'employeur fixe les cotisations de retraite en fonction du sexe? Essai simple. L'employeur licencie les hommes qui ne se comportent pas de manière suffisamment masculine au bureau ? Essai simple. Mais lorsque ce même employeur discrimine les femmes attirées par les femmes ou les personnes identifiées à la naissance comme des femmes qui s'identifient plus tard comme des hommes, nous déployons soudainement une nouvelle norme plus rigoureuse ? Pourquoi sont ces des raisons de prendre en compte le sexe différentes de toutes les autres ? Le texte du titre VII ne peut offrir aucune réponse.

En fin de compte, les employeurs sont obligés d'abandonner complètement le texte statutaire et le précédent et de faire appel à des hypothèses et à des politiques. Plus précisément, ils soutiennent que peu, en 1964, se seraient attendus à ce que le titre VII s'applique à la discrimination contre les personnes homosexuelles et transgenres. Et quoi que le texte et notre précédent indiquent, disent-ils, ce fait ne devrait-il pas nous faire réfléchir avant de reconnaître la responsabilité ?

Il pourrait être tentant de rejeter cet argument d'emblée. Notre Cour a expliqué à maintes reprises au cours de nombreuses années que, lorsque le sens des termes de la loi est clair, notre travail est terminé. Le peuple a le droit de se fonder sur la loi telle qu'elle est écrite, sans craindre que les tribunaux puissent ignorer ses termes clairs sur la base d'une considération extratextuelle. Voir, par exemple., Carcieri v. Salazar, 555 États-Unis 379, 387 (2009) Connecticut Nat. Banque v. Germain, 503 U.S. 249, 253-254 (1992) Insister sur v. États Unis, 449 U.S. 424, 430 (1981). Bien entendu, certains membres de cette Cour ont consulté l'historique législatif pour interpréter ambigu langage statutaire. Cf. Publier, à la p. 40 ( Alito , J., dissident). Mais cela n'a aucune incidence ici. « L'histoire législative, pour ceux qui la prennent en compte, vise à lever l'ambiguïté, pas à la créer. Milner v. Département de la Marine, 562 États-Unis 562, 574 (2011). Et comme nous l'avons vu, aucune ambiguïté n'existe sur la façon dont les termes du Titre VII s'appliquent aux faits dont nous sommes saisis. Certes, l'application de la loi dans ces cas va « au-delà du principal mal » que les législateurs ont pu vouloir ou s'attendre à résoudre. Oncale, 523 US, à 79. Mais « « le fait qu'une loi a été appliquée dans des situations non expressément prévues par le Congrès » » ne démontre pas l'ambiguïté au lieu de cela, il « démontre simplement [l'étendue » » d'un ordre législatif . Sedima, S.P.R.L. v. Imrex Co., 473 U.S. 479, 499 (1985). Et « ce sont en fin de compte les dispositions de » ces ordres législatifs « plutôt que les principales préoccupations de nos législateurs qui nous gouvernent ». Oncale, 523 US, à 79 voir aussi A. Scalia & B. Garner, Reading Law: The Interpretation of Legal Texts 101 (2012) (notant que les applications inattendues d'un langage large ne reflètent que le « point présumé [to] produire une couverture générale - pas laisser la possibilité aux tribunaux de reconnaître des exceptions ad hoc »).

Pourtant, bien que l'histoire législative ne puisse jamais vaincre un texte législatif sans ambiguïté, les sources historiques peuvent être utiles à des fins différentes : étant donné que le sens ordinaire de la loi au moment de la promulgation prévaut généralement, nous devons être sensibles à la possibilité qu'un terme législatif qui signifie une chose aujourd'hui ou dans un contexte peut avoir signifié autre chose au moment de son adoption ou peut signifier quelque chose de différent dans un autre contexte. Et nous devons être conscients de la possibilité qu'une expression légale ait habituellement un sens différent de celui des termes lorsqu'ils sont considérés individuellement ou littéralement. Pour déceler de tels changements dans l'usage linguistique ou des distinctions subtiles entre le sens littéral et le sens ordinaire, notre Cour a parfois consulté les interprétations des rédacteurs de la loi comme une preuve (pas toujours concluante). Par exemple, dans le contexte de la National Motor Vehicle Theft Act, notre Cour a admis que le terme « véhicule » en 1931 pouvait littéralement signifier « un moyen de transport fonctionnant sur terre, par eau ou par air ». McBoyle v. États Unis, 283 U.S. 25, 26 (1931). Mais compte tenu des indices contextuels et du « discours de tous les jours » au moment de l'adoption de la Loi en 1919, notre Cour a conclu que les « véhicules » dans cette loi ne comprenaient que les choses « circulant sur terre », pas les avions également. Idem. De même, dans Nouveau Prime, nous avons jugé que, bien que le terme « contrats de travail » puisse aujourd'hui sembler englober uniquement les contrats avec des employés, au moment de l'adoption de la loi, l'expression était généralement comprise comme couvrant également les contrats avec des entrepreneurs indépendants. 586 États-Unis, à ___–___ (fiche op., à 6–9). Cf. Publier, à 7-8 ( Kavanaugh , J., dissident) (fournissant des exemples supplémentaires).

Les employeurs, cependant, ne préconisent rien de tel ici. Ils ne cherchent pas à utiliser des sources historiques pour illustrer que le sens de l'un des termes du Titre VII a changé depuis 1964 ou que les termes de la loi, qu'ils soient considérés individuellement ou dans leur ensemble, portent généralement un message que nous avons manqué. Au contraire, comme nous l'avons vu, les employeurs se mettre d'accord avec notre compréhension de tout le langage statutaire—« discriminent contre tout individu . . . à cause de cette personne. . . sexe." Les dissidences concurrentes n'offrent pas non plus d'explication alternative sur la signification de ces termes, que ce soit lorsqu'ils sont considérés individuellement ou dans leur ensemble. Plutôt que de suggérer que le libellé de la loi comporte d'autres sens, les employeurs et les dissidents suggèrent simplement que, parce que peu en 1964 s'attendaient à ce que résultat, il ne faut pas oser admettre qu'elle découle inéluctablement du texte statutaire. Lorsqu'une nouvelle application apparaît qui est à la fois inattendue et importante, ils nous obligeraient apparemment simplement à signaler la question, à renvoyer le sujet au Congrès et à refuser d'appliquer les termes clairs de la loi dans l'intervalle.

C'est exactement le genre de raisonnement que cette Cour a longtemps rejeté. Certes, les employeurs s'attachent à formuler leur argument en cherchant à honorer les « applications attendues » de la loi plutôt qu'à justifier son « intention législative ». Mais les concepts sont étroitement liés. On pourrait facilement prétendre que les législateurs n'ont visé que les applications attendues ou que l'objectif d'une loi est limité à la réalisation des applications prévues au moment de la promulgation. Quelle que soit sa formulation, la logique de l'employeur cherche inadmissiblement à déplacer le sens ordinaire de la loi en faveur de quelque chose qui se trouve au-delà.

Au contraire, le nouveau cadrage des employeurs ne peut qu'ajouter de nouveaux problèmes. Les employeurs affirment que « personne » en 1964 ou pendant un certain temps après n'aurait anticipé le résultat d'aujourd'hui. Mais est-ce vraiment vrai ? Peu de temps après l'adoption de la loi, les employés homosexuels et transgenres ont commencé à déposer des plaintes au titre du titre VII, donc au moins certains les gens ont prévu cette application potentielle. Voir, par exemple., Forgeron v. Liberté Mut. Ins. Co., 395 F. Supp. 1098, 1099 (ND Ga. 1975) (revendication de 1969) Holloway v. Arthur Andersen & Co., 566 F. 2d 659, 661 (CA9 1977) (revendication de 1974). Et moins d'une décennie après l'adoption du titre VII, lors des débats sur l'amendement sur l'égalité des droits, d'autres ont suggéré que son langage, qui était étonnamment similaire à celui du titre VII, pourrait également protéger les homosexuels de la discrimination. Voir, par exemple., Remarque, La légalité du mariage homosexuel, 82 Yale L. J. 573, 583-584 (1973).

Pourquoi cela ne suffit-il pas à démontrer que le résultat d'aujourd'hui n'est pas totalement inattendu ? Combien de personnes doivent prévoir la demande pour qu'elle soit considérée comme « attendue » ? Ne regardons-nous que le moment où la loi a été promulguée ou accordons-nous un certain temps pour que les implications d'une nouvelle loi soient élaborées? Devrions-nous considérer les attentes de ceux qui n'avaient aucune raison de réfléchir à une application particulière ou seulement de ceux qui ont des raisons de réfléchir à la question ? Comment rendre compte de ceux qui changent d'avis au fil du temps, après avoir appris de nouveaux faits ou entendu un nouvel argument ? Comment spécifiquement ou généralement devrions-nous encadrer la « demande » en cause ? Aucune de ces questions n'a de réponses évidentes, et les employeurs n'en proposent aucune.

On peut aussi raisonnablement craindre que les objections concernant des applications inattendues ne soient pas déployées de manière neutre. Souvent caché derrière de telles objections réside un cynisme que le Congrès n'a pas pu peut-être ont voulu protéger un groupe défavorisé. Prenez la décision de cette Cour avec la directive de l'Americans with Disabilities Act selon laquelle aucune « « entité publique » » ne peut discriminer contre une « personne qualifiée handicapée ». » Département de Pennsylvanie. des corrections v. Oui clé, 524 U.S. 206, 208 (1998). Le Congrès, bien sûr, n'a pas répertorié toutes les entités publiques auxquelles la loi s'appliquerait. Et personne ne s'est étonné de son application, par exemple, aux bureaux de poste. Mais lorsque la loi a été appliquée à prison, curieusement, certains ont demandé un examen plus approfondi : la Pennsylvanie a fait valoir que « le Congrès n'a pas ‘envisagé [n] que l'ADA serait appliquée aux prisonniers d'État.’ » Identifiant., à 211-212. Cette Cour a catégoriquement rejeté ce point de vue, expliquant que, « dans le contexte d'un texte législatif sans ambiguïté », qu'une application spécifique ait été anticipée par le Congrès « n'est pas pertinent ». Identifiant., à 212. Comme Oui clé et les cas d'aujourd'hui en sont un exemple, l'application de lois protectrices à des groupes qui étaient politiquement impopulaires au moment de l'adoption de la loi - qu'il s'agisse de prisonniers dans les années 1990 ou d'employés homosexuels et transgenres dans les années 1960 - peut souvent être considérée comme inattendue. Mais refuser l'exécution à cause de cela, parce que les parties qui nous ont précédées étaient impopulaires au moment de l'adoption de la loi, nous obligerait non seulement à abandonner notre rôle d'interprètes des lois, mais cela ferait pencher la balance de la justice en faveur de la forte ou populaire et négliger la promesse que toutes les personnes ont droit au bénéfice des dispositions de la loi. Cf. Publier, p. 28-35 ( Alito , J., dissident) Publier, à 21–22 ( Kavanaugh , J., dissident).

La position de l’employeur s’avère également trop. Si nous appliquions le texte brut du titre VII uniquement aux demandes qu'un groupe (encore à déterminer) attend en 1964, nous aurions plus qu'une petite loi à renverser. Commencer avec Oncale. Combien de personnes en 1964 auraient pu s'attendre à ce que la loi protège les employés masculins ? Sans parler de les protéger du harcèlement par d'autres employés masculins ? Comme nous l'avons reconnu à l'époque, "le harcèlement sexuel entre hommes sur le lieu de travail n'était assurément pas le principal mal dont se préoccupait le Congrès lorsqu'il a promulgué le titre VII". 523 U.S., à 79. Pourtant, la Cour n'a pas hésité à reconnaître que les termes clairs du titre VII l'interdisaient. Selon la logique de l'employeur, il semblerait que ce soit une erreur.

Ce n'est que le début de la loi que nous aurions à démêler. Comme l'a fait remarquer un commissaire de la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) peu de temps après l'adoption de la loi, les mots de « la disposition sur le sexe du titre VII [sont] difficiles à . . . contrôle.’ ” Franklin, Inventing the “Traditional Concept” of Sex Discrimination, 125 Harv. L. Rev. 1307, 1338 (2012) (citant Federal Mediation Service To Play Role in Implementing Title VII, [1965-1968 Transfer Binder] CCH Employment Practices ¶8046, p. 6074). Le « difficile[y] » peut être dû au promoteur initial de la règle de discrimination fondée sur le sexe du titre VII, le représentant Howard Smith. À certains égards, le membre du Congrès peut avoir voulu (ou du moins était indifférent à la possibilité d') un langage large avec un effet de grande envergure. Pas nécessairement parce qu'il était intéressé à éliminer la discrimination sexuelle sous toutes ses formes, mais parce qu'il espérait peut-être saborder l'ensemble de la loi sur les droits civils et pensait que l'ajout d'un libellé couvrant la discrimination sexuelle servirait de pilule empoisonnée. Voir C. Whalen & B. Whalen, The Longest Debate: A Legislative History of the 1964 Civil Rights Act 115-118 (1985). Certes, rien dans le maigre historique législatif de cette disposition ne donne à penser qu'elle devait être interprétée de manière restrictive.

Quelles que soient ses raisons, grâce au langage large introduit par le représentant Smith, de nombreuses, peut-être la plupart, des applications de la disposition sur le sexe du titre VII étaient « imprévues » au moment de l'adoption de la loi. En fait, de nombreuses applications désormais évidentes ont rencontré une vive opposition dès le début, même parmi ceux chargés de faire respecter la loi. Dans les années qui ont immédiatement suivi l'adoption du titre VII, l'EEOC a officiellement estimé que la liste des postes masculins et féminins séparément dans les offres d'emploi était simplement utile plutôt que discriminatoire. Franklin, 125 Harv. L. Rev., p. 1340 (citant un communiqué de presse, EEOC (22 septembre 1965)). Certains tribunaux ont jugé que le titre VII n'empêchait pas un employeur de licencier un employé pour avoir refusé ses avances sexuelles. Voir, par exemple., Barnes v. Former, 1974 WL 10628, *1 (D DC, 9 août 1974). Et les tribunaux ont jugé qu'une politique contre l'embauche de mères mais pas de pères de jeunes enfants n'était pas une discrimination fondée sur le sexe. Voir Phillips v. Martin Marietta Corp., 411 F. 2d 1 (CA5 1969), rév., 400 U. S. 542 (1971) (par curiame).

Au fil du temps, cependant, l'étendue du libellé de la loi s'est avérée trop difficile à nier. À la fin des années 1960, l'EEOC a renversé sa position sur les offres d'emploi séparées par sexe. Voir Franklin, 125 Harv. L. Rev., à 1345. En 1971, notre Cour a statué que traiter les femmes avec enfants différemment des hommes avec enfants violait le titre VII. Phillips, 400 U.S., à 544. Et à la fin des années 1970, les tribunaux ont commencé à reconnaître que le harcèlement sexuel peut parfois équivaloir à une discrimination fondée sur le sexe. Voir, par exemple., Barnes v. Costle, 561 F. 2d 983, 990 (CADC 1977). Alors qu'aux yeux d'aujourd'hui, chacun de ces exemples peut sembler « constituer [simplement] une discrimination en raison du sexe biologique », Publier, à 38 ( Alito , J., dissident), tous ont été vivement contestés pendant des années après l'adoption du titre VII. Et comme pour la discrimination que nous considérons aujourd'hui, de nombreux juges fédéraux ont longtemps accepté des interprétations du titre VII qui excluaient ces situations. Cf. Publier, à 21–22 ( Kavanaugh , J., dissident) (en soulignant que certaines juridictions inférieures ont rejeté les demandes du titre VII fondées sur l'homosexualité et le statut transgenre). Les employeurs voudraient-ils que nous annulions également chacune de ces demandes inattendues ?

Les implications lourdes de l'argument des employeurs à partir des attentes révèlent également pourquoi ils ne peuvent pas se cacher derrière le canon sans éléphants dans les trous de souris. Ce canon reconnaît que le Congrès « ne modifie pas les détails fondamentaux d'un régime réglementaire en termes vagues ou en dispositions accessoires ». Whitman v. American Trucking Assns., Inc., 531 U.S. 457, 468 (2001). Mais cela n'a aucune pertinence ici. Nous ne pouvons pas nier que l'opinion d'aujourd'hui - qu'il est interdit aux employeurs de licencier des employés sur la base de l'homosexualité ou du statut de transgenre - est un éléphant. Mais où est le trou de souris ? L'interdiction du titre VII de la discrimination sexuelle dans l'emploi est un élément majeur de la législation fédérale sur les droits civils. Il est écrit en termes très larges. Il a produit à plusieurs reprises des applications inattendues, du moins de l'avis de ceux qui les reçoivent. Les principaux choix de rédaction du Congrès - se concentrer sur la discrimination contre les individus et pas seulement entre les groupes et tenir les employeurs responsables chaque fois que le sexe n'est qu'une cause des blessures du plaignant - garantissaient pratiquement que des demandes inattendues émergeraient au fil du temps. Cet éléphant ne s'est jamais caché dans un trou de souris, il a toujours été devant nous.

Avec cela, les employeurs doivent abandonner leur préoccupation pour les candidatures attendues et se rabattre sur la dernière ligne de défense pour tous les arguments d'interprétation statutaire défaillants : les appels de politique nus. Si nous devions appliquer le langage clair de la loi, se plaignent-ils, un certain nombre de conséquences politiques indésirables s'ensuivraient. Cf. Publier, p. 44–54 ( Alito , J., dissident). Fini le semblant d'interprétation de la loi, il ne reste qu'une suggestion que nous devrions procéder sans les directives de la loi pour faire ce que nous pensons le mieux. Mais c'est une invitation qu'aucun tribunal ne devrait jamais accepter. C'est au Congrès qu'il appartient d'élaborer une nouvelle législation ou de s'attaquer aux conséquences indésirables de l'ancienne législation. En matière d'interprétation des lois, notre rôle se limite à appliquer les exigences de la loi le plus fidèlement possible dans les cas qui nous sont soumis. En tant que juges, nous ne possédons aucune expertise ou autorité particulière pour déclarer par nous-mêmes ce qu'un peuple autonome devrait considérer comme juste ou sage. Et la même humilité judiciaire qui nous oblige à nous abstenir d'ajouter aux statuts nous oblige à nous abstenir de les amoindrir.

Quelles sont ces conséquences de toute façon? Les employeurs craignent que notre décision aille au-delà du titre VII vers d'autres lois fédérales ou étatiques qui interdisent la discrimination sexuelle. Et, en vertu du titre VII lui-même, ils disent que les salles de bains, les vestiaires et les codes vestimentaires séparés par le sexe s'avéreront insoutenables après notre décision d'aujourd'hui. Mais aucune de ces autres lois n'est devant nous, nous n'avons pas eu le bénéfice de tests contradictoires sur le sens de leurs termes, et nous ne préjugeons pas d'une telle question aujourd'hui. Sous le titre VII, nous ne prétendons pas non plus aborder les salles de bains, les vestiaires ou quoi que ce soit d'autre du genre. La seule question dont nous sommes saisis est de savoir si un employeur qui licencie quelqu'un simplement parce qu'il est homosexuel ou transgenre a licencié ou autrement discriminé cette personne « en raison du sexe de cette personne ». Tel qu'il est utilisé dans le titre VII, le terme « « discriminer à l'encontre » » fait référence aux « distinctions ou différences de traitement qui portent préjudice aux personnes protégées ». Burlington N. & S. F. R., 548 U.S., à 59. Le licenciement d'employés en raison d'un trait protégé par la loi compte sûrement. Que d'autres politiques et pratiques puissent ou non être qualifiées de discrimination illégale ou trouver des justifications en vertu d'autres dispositions du titre VII sont des questions pour les affaires futures, pas celles-ci.

Séparément, les employeurs craignent que le respect de l'exigence du titre VII dans des cas comme le nôtre puisse obliger certains employeurs à violer leurs convictions religieuses. Nous sommes également profondément soucieux de préserver la promesse du libre exercice de la religion inscrite dans notre Constitution, garantie qui est au cœur de notre société pluraliste. Mais les inquiétudes quant à la façon dont le titre VII pourrait recouper les libertés religieuses ne sont pas nouvelles, elles sont même antérieures à l'adoption de la loi. À la suite de ses délibérations pour l'adoption de la loi, le Congrès a inclus une exception statutaire expresse pour les organisations religieuses. §2000e-1(a). Cette Cour a également reconnu que le premier amendement peut interdire l'application des lois sur la discrimination dans l'emploi « aux plaintes concernant la relation de travail entre une institution religieuse et ses ministres ». Église et école évangélique luthérienne Hosanna-Tabor v. EEOC, 565 U.S. 171, 188 (2012). Et le Congrès est allé encore plus loin dans la loi de 1993 sur la restauration de la liberté religieuse (RFRA), 107 Stat. 1488, codifié à 42 U. S. C. §2000bb et suiv. Cette loi interdit au gouvernement fédéral d'alourdir substantiellement l'exercice de la religion d'une personne à moins qu'il ne démontre que cela sert à la fois un intérêt gouvernemental impérieux et représente le moyen le moins restrictif de promouvoir cet intérêt. §2000bb-1. Parce que la RFRA fonctionne comme une sorte de super loi, remplaçant le fonctionnement normal d'autres lois fédérales, elle pourrait remplacer les commandes du Titre VII dans les cas appropriés. Voir §2000bb-3.

Mais comment ces doctrines protégeant la liberté religieuse interagissent avec le titre VII sont également des questions pour les cas futurs. Harris Funeral Homes a poursuivi en vain une défense fondée sur la RFRA dans la procédure ci-dessous. Dans sa requête en certiorari, cependant, la société a refusé de demander la révision de cette décision défavorable, et aucune autre revendication de liberté religieuse n'est maintenant devant nous. Ainsi, alors que d'autres employeurs dans d'autres cas peuvent soulever des arguments de libre exercice qui méritent un examen attentif, aucun des employeurs devant nous aujourd'hui ne déclare devant cette Cour que le respect du titre VII portera atteinte à leurs propres libertés religieuses de quelque façon que ce soit.

Certains de ceux qui ont soutenu l'ajout d'un libellé au titre VII pour interdire la discrimination sexuelle ont peut-être espéré que cela ferait dérailler l'ensemble de la loi sur les droits civils. Pourtant, contrairement à ces intentions, le projet de loi est devenu loi. Depuis lors, les effets du Titre VII se sont déroulés avec des conséquences de grande envergure, certaines probablement au-delà de ce que beaucoup au Congrès ou ailleurs attendaient.

Mais rien de tout cela n'aide à trancher les cas d'aujourd'hui. Notre société est une société de lois écrites. Les juges ne sont pas libres d'ignorer les simples ordres statutaires sur la seule base de suppositions sur les intentions ou de conjectures sur les attentes. Dans le titre VII, le Congrès a adopté un langage large rendant illégal pour un employeur de se fonder sur le sexe d'un employé lorsqu'il décide de licencier cet employé. Nous n'hésitons pas à reconnaître aujourd'hui une conséquence nécessaire de ce choix législatif : un employeur qui licencie un individu simplement parce qu'il est gay ou transgenre défie la loi.

Les jugements des deuxième et sixième circuits aux numéros 17-1623 et 18-107 sont confirmés. Le jugement du onzième circuit n° 17-1618 est infirmé et l'affaire est renvoyée pour une nouvelle procédure conforme à cet avis.


Résumé

La symbiose établie à long terme entre le microbiote intestinal et l'homme repose sur un équilibre dynamique qui, s'il est déséquilibré, pourrait conduire au développement de maladies. Malgré l'énorme quantité de données concernant l'axe microbiote-intestin-cerveau, peu d'informations sont disponibles sur ce qui se passe au niveau moléculaire chez les bactéries, lorsqu'elles sont exposées à des signaux humains. Dans la présente étude, les effets physiologiques exercés par la noradrénaline (NE), une hormone humaine présente en quantités importantes dans l'intestin de l'hôte, ont été analysés à l'aide de la souche commensale/probiotique Enterococcus faecium NCIMB10415 comme cible. L'objectif était de comparer les profils protéiques de bactéries traitées et non traitées et de relier ces modèles de protéome à certaines modifications phénotypiques importantes pour l'interaction bactérie-hôte. En fait, à ce jour, seuls les agents pathogènes ont été considérés. La combinaison d'une analyse protéomique sans gel/sans marqueur avec l'évaluation de la résistance aux sels biliaires, la formation de biofilm et la capacité d'auto-agrégation (ainsi qu'avec la cinétique de croissance bactérienne), a permis de détecter les changements induits par le traitement NE sur toutes les propriétés probiotiques testées.De plus, l'exposition à la molécule bioactive a augmenté l'abondance des protéines liées à la réponse au stress et à l'interaction hôte-microbe, telles que les protéines du clair de lune impliquées dans l'adhésion et la stimulation immunitaire. Les résultats de cette enquête ont démontré que non seulement les agents pathogènes, mais aussi les bactéries intestinales commensales sont affectés par les hormones dérivées de l'hôte, soulignant l'importance d'une signalisation croisée correcte dans le maintien de l'homéostasie intestinale.

Importance

Le rôle crucial joué par le microbiote intestinal humain pour assurer l'homéostasie et la santé de l'hôte est définitivement établi comme le suggère le concept d'holobiome. La présente recherche visait à faire la lumière sur les perturbations endocrinologiques pouvant affecter le microbiote. Le modèle microbien utilisé dans cette étude appartient à Enterococcus faecium espèce, dont le rôle controversé en tant que pathogène intestinal commensal et opportuniste dans l'écosystème intestinal est bien reconnu. Les résultats obtenus dans la présente enquête démontrent clairement que E. faecium NCIMB10415 peut détecter et répondre à la norépinéphrine, une hormone humaine abondante au niveau intestinal, en modifiant les profils protéiques et la physiologie, induisant des changements qui pourraient favoriser la survie et la colonisation des tissus de l'hôte. À notre connaissance, il s'agit du premier rapport protéomique concernant l'impact d'une hormone humaine sur une bactérie commensale/probiotique, puisque des recherches antérieures se sont concentrées sur l'exploration des effets de molécules neuroendocrines sur la croissance et la virulence d'espèces pathogènes.


4 Identification des organismes nuisibles potentiellement associés à la marchandise

Au total, la recherche de ravageurs potentiels associés à M. domestica rendu 1191 espèces. Parmi ces 1 191 organismes nuisibles, il y avait 22 espèces de plantes parasites, 2 gastéropodes, 537 champignons et oomycètes, 527 insectes et acariens, 21 bactéries, 32 nématodes et 50 virus, viroïdes et phytoplasmes 93 espèces étaient réglementées par l'UE (soit 48 organismes de quarantaine de l'Union ou Organismes de quarantaine de l'Union des zones protégées et 45 étaient des ORNQ).

4.1 Sélection des organismes de quarantaine pertinents associés à la marchandise

La liste de l'UE des organismes de quarantaine de l'Union et des organismes de quarantaine des zones protégées (Règlement d'exécution de la Commission EU/2019/20728 8 Règlement d'exécution (UE) 2019/2072 de la Commission du 28 novembre 2019 établissant des conditions uniformes pour la mise en œuvre du règlement (UE) 2016/2031 du le Parlement européen et le Conseil, en ce qui concerne les mesures de protection contre les organismes nuisibles aux végétaux, et abrogeant le règlement (CE) n° 690/2008 de la Commission et modifiant le règlement d'exécution (UE) 2018/2019 de la Commission JO L 319 du 10.12.2019, p. 1 –279.
) repose sur des évaluations concluant que l'organisme nuisible peut pénétrer, s'établir, se disséminer et avoir un impact potentiel dans l'UE.

  • a) le ravageur est présent en Serbie
  • b) M. domestica est un hôte du ravageur
  • c) un ou plusieurs stades biologiques de l'organisme nuisible peuvent être associés à la marchandise spécifiée.

Les organismes nuisibles qui remplissaient tous les critères ont été sélectionnés pour une évaluation plus approfondie (tableau 4).

Le tableau 4 donne un aperçu de l'évaluation des 48 espèces d'organismes nuisibles de quarantaine de l'UE qui sont déclarées utiliser M. domestica en tant qu'hôte en ce qui concerne leur pertinence pour cet avis. Pour plus d'informations, consultez également l'annexe C (fichier Microsoft Excel).

Sur les 93 espèces réglementées par l'UE évaluées, 38 organismes nuisibles étaient présents en Serbie, et parmi celles-ci, une espèce était pertinente pour une évaluation plus approfondie.

Nom de l'organisme nuisible selon la législation de l'UEa une Règlement d'exécution (UE) 2019/2072 de la Commission.
Code OEPP Taxe b BAC : Bactéries FUN : Champignons et oomycètes SIN : Insectes et acariens NEM : Nématodes VIR : Virus, viroïdes et phytoplasmes.
Présence en Serbie Malus domestique confirmé comme hôte (référence) Le ravageur peut être associé à la marchandisec c L'association avec le produit n'est évaluée que si l'organisme nuisible est présent en Serbie et utilise Malus domestique en tant qu'hôte.
Ravageur pertinent pour l'avis Remarques supplémentaires Remarque additionnelle.
Erwinia amylovora ERWIAM BAC Oui Oui (CABI CPC en ligne) Oui Oui Note 1
Botryosphaeria kuwatsukai PHYOPI AMUSANT Non Oui (OEPP en ligne) Sans objet (N/A) Non
Cryphonectria parasitica ENDOPA AMUSANT Oui Non (Shear et al., 1917 , Baird, 1991 ) N / A Non Note 2
Gymnosporangium clavipes GYMNIQUE AMUSANT Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Gymnosporangium globosum Gymnase AMUSANT Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Gymnosporangium yamadae GYMNASE AMUSANT Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Phyllosticta solitaire PHYSSL AMUSANT Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Phymatotrichopsis omnivora PHMPOM AMUSANT Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Anastrepha fraterculus ANSTFR INS Non Oui (CABI CPC en ligne) N / A Non
Anastrepha ludens ANSTLU INS Non Oui (CABI CPC en ligne) N / A Non
Anastrepha suspensa ANSTSU INS Non Oui (CABI CPC en ligne) N / A Non
Anoplophora chinensis ANOLCN INS Non Oui (CABI CPC en ligne) N / A Non
Anoplophora glabripennis ANOLGL INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Anthonomus quadrigibbus TACYQU INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Bactrocera dorsalis DACUDO INS Non Oui (CABI CPC en ligne) N / A Non
Bactrocera tryoni DACUTR INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Bactrocera zonata DACUZO INS Non Oui (CABI CPC en ligne) N / A Non
Carposina sasakii CARSSA INS Non Oui (CABI CPC en ligne) N / A Non
Cératite rose CERTRO INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Choristoneura rosaceana CHONRO INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Conotrachelus nenuphar CONHNE INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Cydia inopiné CYDIINE INS Non Oui (CABI CPC en ligne) N / A Non
Cydia packardi LASPPA INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Cydia prunivora LASPPR INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Gonipterus scutellatus GONPSC INS Non Non (OEPP en ligne) N / A Non
Grapholita inopinata CYDIINE INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Grapholita packardi LASPPA INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Grapholita prunivora LASPPR INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Lopholeucaspis japonica LOPLJA INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Margarodes vitis MARGVI INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Oemona hirta OEMOHI INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Popillia du Japon POPIJA INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Rhagoletis pomonella RHAGPO INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Saperda candida SAPECN INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Spodoptera eridania PRODER INS Non Oui (CABI CPC en ligne) N / A Non
Spodoptera frugiperda LAPHFR INS Non Oui (CABI CPC en ligne) N / A Non
Spodoptera littoralis SPODLI INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Spodoptera litura PRODLI INS Non Oui (CABI CPC en ligne) N / A Non
Tachypterellus quadrigibbus TACYQU INS Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Zeugodacus cucurbitae DACUCU INS Non Oui (WoS) N / A Non
Globodera pallida HETDPA NEM Oui Non (OEPP en ligne) N / A Non Note 3
Globodera rostochiensis HETDRO NEM Oui Non (OEPP en ligne) N / A Non Note 3
Xiphinema americanum sensu stricto XIPHAA NEM Non Oui (CABI CPC en ligne) N / A Non
Xiphinema rivesi (populations non européennes) XIPHRI NEM Non Non (OEPP en ligne) N / A Non
Virus des taches annulaires du tabac TRSV00 VIR Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non Remarque 4
Virus des taches annulaires de la tomate TORSV0 VIR Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non Remarque 4
Virus de la ligne de prunier américain APLPV0 VIR Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
Virus de la feuille du cerisier CRLV00 VIR Non Oui (OEPP en ligne) N / A Non
  • une Règlement d'exécution (UE) 2019/2072 de la Commission.
  • b BAC : Bactéries FUN : Champignons et oomycètes SIN : Insectes et acariens NEM : Nématodes VIR : Virus, viroïdes et phytoplasmes.
  • c L'association avec le produit n'est évaluée que si l'organisme nuisible est présent en Serbie et utilise Malus domestique en tant qu'hôte.
  • Remarque additionnelle.
Remarque additionnelle
Note 1 Erwinia amylovora est incluse à l'annexe III : liste des zones protégées et des organismes de quarantaine des zones protégées respectifs et leurs codes respectifs, mais également, à l'annexe IV : liste des organismes réglementés de l'Union non de quarantaine («ORNQ») et des végétaux spécifiques destinés à la plantation, avec catégories et seuils visés à l'article 5, partie J: ORNQ concernant les matériels de multiplication fruitière et les plantes fruitières destinées à la production fruitière
Note 2 Après revue de la littérature disponible (voir Shear et al., 1917 et Baird, 1991 ), il a été conclu que Malus domestique n'est pas naturellement infecté par ce champignon, donc M. domestica n'est pas un hôte
Note 3 Non considéré comme pertinent pour l'avis car : 1) Malus domestique n'est pas un hôte et 2) la Serbie mène des inspections phytosanitaires spéciales pour empêcher la production agricole dans les zones potentiellement infestées de nématodes à kystes
Remarque 4 Des informations supplémentaires fournies par l'ONPV serbe, après la demande de clarification de l'EFSA, indiquent que les deux virus sont absents sur le territoire serbe

4.2 Sélection d'autres organismes nuisibles pertinents (non réglementés dans l'UE) associés à la marchandise

Les informations fournies par le PPD de Serbie ont été évaluées pour déterminer s'il existe d'autres organismes nuisibles M. domestica présent dans le pays d'exportation. Pour ces organismes nuisibles potentiels qui ne sont pas réglementés dans l'UE, les informations d'évaluation du risque phytosanitaire sur la probabilité d'entrée, d'établissement, de dissémination et d'impact font généralement défaut. Par conséquent, ces organismes nuisibles non réglementés qui sont potentiellement associés à M. domestica en Serbie ont également été évalués pour déterminer s'ils étaient absents de l'UE et s'il existait des preuves d'un impact potentiel dans l'UE.

  1. le ravageur est présent en Serbie
  2. l'organisme nuisible est absent ou a une répartition limitée dans l'UE
  3. le ravageur utilise Malus domestique en tant qu'hôte
  4. un ou plusieurs stades biologiques de l'organisme nuisible peuvent être associés au produit spécifié
  5. l'organisme nuisible peut avoir un impact et peut présenter un risque potentiel pour le territoire de l'UE.

Les organismes nuisibles qui remplissaient tous les critères ont été sélectionnés pour une évaluation plus approfondie.

Les espèces ont été exclues d'une évaluation plus poussée lorsqu'au moins une des conditions énumérées ci-dessus (i-v) n'était pas remplie. Les détails peuvent être trouvés dans l'annexe C (fichier Microsoft Excel). Sur les 1 099 espèces non réglementées par l'UE évaluées, 242 espèces sont absentes ou ont une répartition limitée dans l'UE. Aucun des organismes nuisibles non réglementés n'a été sélectionné pour une évaluation plus approfondie car ils ne répondaient pas à tous les critères de sélection.

4.3 Aperçu des interceptions

Sur la base des informations fournies par le demandeur, le nombre de plantes de M. domestica exportés vers l'UE depuis la Serbie en 2018 et 2019 (entre janvier et mars) étaient respectivement d'environ 2 308 000 et 607 000.

Données sur l'interception d'organismes nuisibles sur les plantes de M. domestica peut fournir des informations sur certains des organismes qui peuvent être présents sur les plantes exportées malgré les mesures actuellement prises. Sur la base des informations disponibles dans la base de données EUROPHYT, aucune interception d'organismes nuisibles n'a été détectée sur les plantes de M. domestica importés dans l'UE de Serbie entre 1995 et 2019.

4.4 Liste des organismes nuisibles potentiels non évalués davantage

À partir de la liste des organismes nuisibles non sélectionnés pour une évaluation plus approfondie, le groupe scientifique a soulevé des questions sur deux espèces, à savoir : Virus de la tache annulaire de la tomate (TORSV0) et Virus des taches annulaires du tabac (TRSV00) (énumérées dans le tableau D.1 de l'annexe D), après la révision des informations supplémentaires fournies par l'ONPV serbe, les preuves actuellement disponibles confirment l'absence de ces deux espèces sur le territoire serbe et, par conséquent, ne fournissent aucune raison de sélectionner ces espèces pour une évaluation plus approfondie dans le présent avis. Le statut de ces deux virus dans la région OEPP est incertain.

4.5 Résumé des organismes nuisibles sélectionnés pour une évaluation plus approfondie

Un agent pathogène identifié comme étant présent en Serbie et considéré comme raisonnablement susceptible d'être associé à M. domestica est répertorié dans le tableau 5. Pour ce pathogène sélectionné, les mesures d'atténuation des risques actuellement appliquées pour le produit ont été évaluées.

Nombre Nom scientifique actuel Nom utilisé dans la législation de l'UE Informations taxonomiques Groupe A une BAC : bactéries.
Statut réglementaire
1 Erwinia amylovora Erwinia amylovora (Burrill) Winslow et al. Enterobacteriales, Enterobacteriaceae BAC Réglementé dans l'UE (annexe III, annexe IV-partie J, annexe V-partie C, annexe X-9)

Synonymes & Antonymes de vrai

  • authentique ,
  • authentique ,
  • certifiable,
  • certifié,
  • dinkum
  • [ Australie et Nouvelle-Zélande ] ,
  • echt,
  • authentique ,
  • honnête ,
  • authentique
  • ( aussi pucka ) ,
  • réel ,
  • droit ,
  • assez sur
  • faux,
  • contrefaçon,
  • faux ,
  • faux ,
  • se moquer,
  • faux
  • (aussi faux),
  • pseudo,
  • imposture,
  • faux,
  • suppositoire,
  • suppositoire,
  • inauthentique,
  • irréel

Conclusion

En résumé, notre travail montre que la gravité des lésions de la mucite buccale est en corrélation avec le degré de dysbiose du microbiome buccal, avec l'enrichissement des pathobiontes Gram-négatifs potentiels et l'épuisement des symbiotes associés à la santé dans la mucite sévère. Ces altérations du microbiome ressemblent aux changements dysbiotiques associés à d'autres maladies bucco-dentaires dans lesquelles les modifications de l'environnement et des ressources nutritives, dues à l'inflammation, induisent la croissance d'espèces peu abondantes, qui à leur tour dérèglent les défenses de l'hôte, entraînant des dommages [20]. En effet, F. nucleatum, un pathobiont potentiel enrichi à mesure que la mucite devenait plus sévère, a montré une capacité à induire des réponses pro-inflammatoires et apoptotiques dans un modèle d'épithélium buccal 3D, tandis que S. salivarius, un symbiote potentiel appauvri dans les mucites sévères, a été toléré. Alors que les antinéoplasiques représentent les principaux initiateurs de la mucite, nos observations suggèrent également que l'inflammation déclenchée par les antinéoplasiques peut induire des perturbations du microbiome et qu'un tel microbiome dysbiotique pourrait jouer un rôle dans l'évolution clinique des lésions aggravant les lésions épithéliales. D'autres études sont nécessaires pour élucider si l'interférence avec les événements dysbiotiques pourrait réduire l'incidence et/ou la gravité de la mucite buccale.


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Mots clés

Publié par le bureau éditorial de Molecular Plant Shanghai en association avec Cell Press, une marque d'Elsevier Inc., au nom de CSPB et IPPE, CAS.

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Voir la vidéo: Hypersensiblité type 4. immunologie (Août 2022).